Ein DFG- und FWF-gefördertes internationales Forschungsprojekt

 

Im Februar 2018 startete das internationale Forschungsprojekt Comparative Green HRM unter der Leitung von Prof. Dr. Marcus Wagner (Universität Augsburg) und Prof. Michael Müller-Camen, PhD (Wirtschaftsuniversität Wien). Comparative Green HRM bedeutet, dass ökologische Strategien und Praktiken (Green) im Anwendungskontext des Personalmanagements (HRM) international verglichen (Comparative) werden.

 

Das Projekt wird von der Universität Augsburg und der Wirtschaftsuniversität Wien durchgeführt, welche durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) und den Fonds zur Förderung wissenschaftlicher Forschung (FWF) gefördert werden. Die Projektdauer umfasst drei Jahre.

 

Realisiert wird dieses Forschungsprojekt durch ein internationales Team in Kooperation der Universität Augsburg und der Wirtschaftsuniversität Wien. Das Stammteam unter der Leitung von Prof. Dr. Marcus Wagner (Universität Augsburg) sowie Prof. Dr. Michael Müller-Camen (WU Wien), welches in der Planung, Durchführung und Auswertung der Studie eine zentrale Rolle spielt, besteht in Wien aus Mag. Raik Thiele, Lisa Obereder, M.Sc., Valerie Breitenfeld, M.Sc.  und Mag. Andrea Borsoi MBA, M.Sc. sowie Dr. Hüseyin Doluca, Janina Prinz, M.Sc., Jana Sabrina Löw, M.Sc. und Dipl.-Soz.Wiss. Sven Oliver Spieß in Augsburg.

 

Diese Webseite bietet Ihnen einen Überblick über Mehrwert und Nutzen sowie Studiendesign und Ziele des Forschungsprojektes. 

 

Mehrwert/Nutzen

Das Erfassen, Berichten und Zertifizieren von durch wirtschaftliche Aktivitäten verursachte Umweltschäden gehört in allen Industrienationen mittlerweile zum Standard. Weiterhin sollen hohe Kosten aus langfristigen Folgeschäden, die durch die Belastung der Umwelt entstehen, vermieden werden. Eine Sensibilisierung der MitarbeiterInnen für die ökologischen Auswirkungen des unternehmerischen Handelns ist ein wichtiger Schritt in der Präventionsarbeit. Vor allem Unternehmen werden von unterschiedlichen Stakeholdern verstärkt in die Pflicht genommen, Verantwortung für ökologische Nachhaltigkeit zu übernehmen.

 

Das Engagement in Green HRM kann dabei nicht nur zu positiven Reputationseffekten führen, sondern gleichzeitig auch zu einer Senkung der Kosten in der Personalauswahl und -entwicklung, denn eine grüne Arbeitgebermarke kann sowohl auf derzeitige als auch für potenzielle MitarbeiterInnen intrinsisch motivierend wirken. Dabei gilt es, mögliche Paradoxa und Spannungen in der Organisation angemessen zu berücksichtigen, gleichzeitig die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen zu erfüllen und positive Beiträge für Umwelt und Profitabilität des Unternehmens zu realisieren.

 

Das Studiendesign zielt darauf ab, nicht nur eine Organisation zu untersuchen, sondern Vergleiche über Branchen und Länder hinweg durchzuführen. So können neben unternehmensinternen Einflussgrößen simultan auch Aussagen zu strukturellen Faktoren, die für zukünftige Strategieentscheidungen relevant sein können, identifiziert werden. Mit diesem Forschungsansatz adressieren wir auch die seit längerem in der internationalen Managementliteratur kommunizierte Forderung, kooperierenden ManagerInnen einen anwendbaren Interventionspool an die Hand zu geben.

 

Projektziele

 

Gerade im Kontext nachhaltigen Wirtschaftens treten im unternehmerischen Umfeld häufig Spannungen und Konflikte auf, die durch Paradoxa begründet sein können. Ein häufig auftretendes Spannungsfeld ist z.B. Gewinnorientierung versus Nachhaltigkeit. Ob sich dieses Spannungsfeld zu einem Paradoxon entwickelt, hängt von den konkreten Gegebenheiten in der Organisation ab. Führt das Engagement für Nachhaltigkeit zu einem Gewinnrückgang, lässt sich annehmen, dass es sich um ein tatsächliches (ggf. nur temporäres) Paradoxon handelt. Sind Nachhaltigkeits- und Gewinnorientierung hingegen teilweise komplementär, so können dennoch Konflikte auftreten, obwohl kein Paradoxon vorliegt. Konkrete Beispiele im Unternehmenskontext sind hier:

 

  • Welche Konsequenzen hat die Investition in Elektrofahrzeuge im Unternehmensfuhrpark auf den Gewinn? Ist eine Umstellung nicht nur für die ökologische, sondern auch für die ökonomische Nachhaltigkeit vorteilhaft, z.B. im Hinblick auf Imageaspekte und Mitarbeiterrekrutierung?
  • Welche Auswirkungen hat die Einführung eines Arbeitskreises zum Thema Nachhaltigkeit im Unternehmen, der sich z.B. für die Einführung wiederverwertbarer Kaffeebecher oder die Verwendung von Recyclingpapier einsetzt? Führt er zu einer Reduktion der Arbeitsproduktivität der MitarbeiterInnen oder hat er, bedingt etwa durch motivationale Effekte, eine Steigerung des Gewinns zur Folge?
  • Trägt es zur Gewinnsteigerung bei, das Team mit dem geringsten Ressourcenverbrauch im Unternehmen (z.B. hinsichtlich Strom- oder Wasserverbrauch, der Benutzung von Papier, der Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln oder dem Fahrrad auf dem Arbeitsweg, der Vermeidung von Dienstreisen oder der Nutzung von Video- und Telefonkonferenzen) im Rahmen eines internen Wettbewerbes auszuzeichnen oder nicht?

Das Projekt Comparative Green HRM zielt darauf ab, die Umsetzung umweltorientierter Strategien in Organisationen - insbesondere mit Blick auf die Teamebene - aus einer Mehrebenensicht heraus zu verstehen. Es will so, durch die Identifikation von Spannungen, Konflikten oder Widersprüchen auf oder zwischen unterschiedlichen Ebenen, die Forschung im Bereich der organisationalen Paradoxa erweitern und darauf aufbauend Handlungsvorschläge für die unternehmerische Praxis entwickeln. Die Ergebnisse des Projektes sollen MitarbeiterInnen und Führungskräften einen umfassenden Rahmen zur Umsetzung von umweltorientierten Strategien aufzeigen und helfen Paradoxa, Spannungen und Konflikte in diesem Kontext zu bewältigen.

 

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