Der Begriff Diversity beruht auf dem Ansatz, die menschliche Vielfalt positiv und als wertvolles Potenzial zu begreifen, das es bewusst zu fördern gilt. Dies umfasst die wertschätzende Anerkennung von Unterschieden und Gemeinsamkeiten der Menschen im allgemeinen und innerhalb der Universität mit ihren primären Aufgaben Lehre und Forschung im besonderen.

Die unterschiedlichen Aspekte von Diversity umfassen in innere, äußere und organisationale Dimensionen.

 

 

 

 

 

Abbildung frei nach Gardenswartz und Rowe: „4 Layers of Diversity“ www.charta-der-vielfalt.de

 

 

 

 

Charta der Vielfalt

Die Universität Augsburg hat die ‚Charta der Vielfalt‘ im Jahr 2014 gezeichnet.

Sie beruht auf einer Initiative von vier Unternehmen im Jahr 2004, etablierte sich 2010 als eingetragener Verein und wird von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, unterstützt. Der Verein setzt sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft ein und möchte dabei besonders:

• mehr Unternehmen und Institutionen für die Prinzipien der Charta der Vielfalt gewinnen,

• über Diversity Management als Instrument zur Entwicklung einer wertschätzenden und offenen Organisationskultur informieren,

• die bestehenden Unterzeichner*innen im gegenseitigen Lernen und Erfahrungsaustausch im Zweckbereich des Vereins unterstützen,

• die bestehenden Unterzeichner*innen bei der Umsetzung ihres Diversity Managements unterstützen.

 

Charta der Vielfalt

 

 

Herkunft

Diskriminierung aufgrund von Herkunft und rassistischer Zuschreibung meint eine Abwertung und Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer (angenommenen) Herkunft, ihrer Haut- und Haarfarbe, ihrer (vermeintlichen) Nationalität oder ihrer Sprache. Dabei spielt es keine Rolle ob die Zuschreibung tatsächlich zutrifft. Im Hochschulkontext sind zusätzlich die soziale Herkunft, der Bildungsweg und der sozioökonomische Status relevant.

Die Diskriminierung basiert auf Vorurteilen und stereotypen Vorstellungen über bestimmte Personengruppen und kann sich z.B. in Ausschluss von Partizipation an Ressourcen und Macht bis hin zu offenem verbalem Rassismus zeigen.

Die geringe Anzahl nicht-weißer Lehrender, Professor*innen und Personen in Leitungsverantwortung an einer Universität muss kein Hinweis auf Diskriminierungsprozesse sein, wirft aber zumindest Fragen auf und ist Anlass für die Selbstreflexion.

 


Geschlecht und geschlechtliche Identität 

Der Bias beim Zugang zu Ressourcen und höheren Positionen ist Gegenstand vielfältiger Bemühungen um Chancengerechtigkeit zwischen Männern und Frauen. Aber die Kategorie Geschlecht ist vielfältiger und umfasst Trans- und Intergeschlechtlichkeit sowie nichtbinäre Geschlechtsidentitäten. Irritationen über das Außerkrafttreten der eigenen normativen Vorstellungen in der direkten Begegnung und vorurteilsbehaftete Zuschreibungen der Fähigkeiten der betreffenden Menschen haben einen Einfluss auf das berufliche Fortkommen - auch an einer Universität. Vielfalt an einer Wissenschaftsinstitution zu pflegen heißt stets, die eigenen habituellen Denkschemata und daraus resultierenden Verhaltensweisen systematisch zu hinterfragen.



Religion / Weltanschauung 

In Artikel 4 des Grundgesetzes ist die Religionsfreiheit verankert. Genauso wie keine Person aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer religiösen oder weltanschaulichen Gemeinschaft diskriminiert werden darf, darf sie benachteiligt oder abgewertet werden, weil sie keiner solchen Gemeinschaft angehört. Diskriminierung kommt häufiger vor, wenn die Religionszugehörigkeit durch die Beachtung religiöser Regeln und Traditionen, die Teilnahme an bestimmten Festen oder durch das Tragen bestimmter Kleidungsstücke sichtbar wird, die einer ethnischen Herkunft zugeschrieben wird.


Behinderung und chronische Erkrankung

Menschen, die über einen längeren Zeitraum oder lebenslang in ihrer körperlichen oder psychischen Gesundheit eingeschränkt sind, müssen i.d.R. höhere Hürden überwinden, um ihr Recht auf Bildung (Art. 26 der bereits 1948 von der Generalversammlung der Vereinten Nationen verabschiedeten allgemeinen Menschenrechte) zu erlangen. Sie bestehen darin, dass den Betroffenen bestimmte Leistungen nicht zugetraut werden. Aber auch wenn Einschränkungen unbemerkt sind, kann es zu Ausschlüssen und Benachteiligungen führen. Daher wird an Universitäten auch proaktiv durch unterschiedliche Möglichkeiten des Nachteilsausgleichs begegnet. Im Sinne der Inklusion geht es allerdings nicht ausschließlich um Maßnahmen für die Betroffenen, sondern um die Gestaltung einer barrierefreien Studien- und Arbeitsumgebung für alle Universitätsangehörigen.


Körper / Lebensalter
Merkmale wie Körpergewicht oder -größe können Anlass für Diskriminierung sein. Untersuchungen haben gezeigt, dass größere Menschen tendenziell eher beruflichen Erfolg haben. Personen mit geringerer Körpergröße haben es hingegen schwerer. Aufgrund ihres Alters werden jüngeren Menschen Kompetenzen, über die sie bereits verfügen, eher abgesprochen, oder bestimmte Aufgaben werden ihnen nicht übertragen. Hingegen werden bei fortgeschrittenem Alter Menschen die Flexibilität oder die Fähigkeit Neues zu lernen abgesprochen. Dies gilt es an einer Universität im Blick zu haben, wenn z.B. ältere Beweber*innen die Zulassung zu einem  Studiengang anstreben und ein Eignungsverfahren durchlaufen.



 

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